El teletrabajo

Incidencia del coronavirus en el ámbito laboral. Mecanismos que ofrece nuestro ordenamiento en situaciones extraordinarias

Nos referimos a situaciones que impiden o dificultan la actividad laboral o que incluso puede llegar a imposibilitarla, llegando a declararse como de fuerza mayor (hechos o acontecimientos involuntarios, imprevisibles o inevitables, extremo al empresario que imposibilita la actividad laboral).

En primer lugar, se distingue entre fuerza mayor propia (plagas, incendios, inundaciones, terremotos, etc.) e impropia (simples hechos imposibilitantes no catastróficos).

La epidemia del coronavirus (o, como lo declara la OMS, la pandemia) está afectando al entorno socio económico y a las relaciones no sólo sociales, sino también al trabajo en cualquiera de sus formas. Nuestro ordenamiento ofrece diferentes mecanismos que pueden activarse. Según su intensidad, su puesta en práctica, su justificación no es la misma, y deberá ser cada organización, en función de sus necesidades y circunstancias la que analice y adopte las medidas que considere, en tanto no sea el propio Estado u organismos supranacionales.

Una de las medidas es el teletrabajo.

El teletrabajo o trabajo a distancia se configura como una forma particular de organización del trabajo que tiene como finalidad favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del propio trabajo, incrementar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Nuestro ordenamiento ya contemplaba un pariente próximo: la figura del “contrato de trabajo a domicilio”, que pasó a llamarse en 2012 a “contrato de trabajo a distancia”.

¿Han de establecer protocolos de actuación las empresas frente al Coronavirus?

Huelga decir que por el momento no existe una obligatoriedad en las empresas españolas de establecer protocolos para actuar frente a este tipo de sucesos. Lo normal, o al menos lo más lógico, sería que las empresas tengan un protocolo de prevención, en el que se tenga en cuenta diferentes medidas como que los trabajadores puedan irse a casa, ofreciendo la posibilidad de teletrabajar a quienes puedan, qué equipos utilizar para el desarrollo de la actividad, etc.

En circunstancias extraordinarias como las actuales, convendría articular un protocolo de teletrabajo, a poder ser contando con la participación de la representación de trabajadores, para en el momento oportuno activarlo.

En cuanto a su contenido debería contemplar: su carácter voluntario; garantías de protección de datos personales del trabajador y de su vida privada; deberes y responsabilidades del empresario en materia de seguridad y salud; pautas sobre equipamientos; pautas en organización del trabajo.

El teletrabajo es voluntario tanto para el trabajador como para el empresario, y puede formar parte de una descripción inicial del puesto del puesto de trabajo o puede acordarse de manera voluntaria con posterioridad. Es decir, la decisión de pasar a teletrabajo es reversible a demanda del trabajador o del empresario.

Este paso al teletrabajo no afecta al estatus laboral del trabajador, y la negativa de un trabajador a teletrabajar no es un motivo de rescisión de la relación laboral ni de modificación de sus condiciones.

Lo característico del teletrabajo o trabajo a distancia es que el trabajador presta sus servicios laborales de forma regular fuera de los locales del empleador, ya sea en su propio domicilio o en otro lugar libremente elegido por él. Además, puede ser parcial, determinados días de la semana.

El acuerdo se tiene que formalizar por escrito. Desde marzo de 2019, el trabajador tiene derecho a solicitar la prestación a distancia del trabajo como medida de adaptación de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de su vida familiar y laboral, siempre que las pretensiones sean razonables y proporcionadas.

  • Condiciones de empleo.

Los teletrabajadores tienen los mismos derechos que los trabajadores similares que realizan su tarea en los locales de la empresa. Esos derechos están garantizados por la legislación y los convenios colectivos aplicables.

Se considera una infracción leve el no informar a los trabajadores a distancia sobre las vacantes existentes en la empresa.

El concepto de hora extraordinaria es el mismo al de tiempo de trabajo realizado fuera del mismo. El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe registra la jornada del trabajador día a día y totalizarla en el periodo fijado para el abono de las retribuciones.

Se han de respetar los limites de la jornada y descanso. Es responsabilidad del empresario la obligada evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva. Pese a que se realice en el domicilio del trabajador, es el empresario quien debe establecer las pautas sobre el tiempo de trabajo.

Respecto a las pautas en organización del trabajo. Es competencia del trabajador la organización de su tiempo de trabajo, pero deben darse pautas que impidan exceder los límites de la normativa sobre tiempo de trabajo y jornada.

  • Protección de los datos.

Corresponde al empresario adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por el teletrabajador para fines profesionales. El empresario informará al trabajador de toda restricción en lo que respecta a la utilización de los equipos y a las sanciones en caso de incumplimiento.

  • Ámbito de la vida privada

 El empresario ha de respetar la vida privada del teletrabajador. El empresario está obligado a formar e informar, delimitando claramente las obligaciones del trabajador y los riesgos que también pueden existir en su puesto de trabajo incluso desde su hogar.

  • Equipos para la actividad

La regla general es que el empresario deberá facilitar, instalar y encargarse del mantenimiento de los equipos necesarios para el teletrabajo regular, salvo si el trabajador utiliza su propio equipo. El empresario ha de hacerse cargo de los costes derivados de la pérdida o el deterioro de los equipos y de los datos utilizados por el teletrabajador.

EN DEFINITIVA, el TELETRABAJO requiere de estos supuestos:

  • Ser una medida de carácter temporal y extraordinaria.
  • La medida no puede suponer una reducción de los derechos profesionales.
  • La medida debe de estar adecuada a la legislación y convenio colectivo vigente.
  • No debe suponer un coste a los trabajadores.

¿Qué es un ERTE?

Expediente de Regulación Temporal de Empleo.  Se trata de una medida con carácter temporal, no permanente, el cual permite a las empresas suspender el contrato durante el tiempo que dure la causa que motiva la interrupción. Por lo general se aplica a toda una plantilla o a toda una sección determinada de una empresa. Se basa en una reducción de jornada o suspensión temporal de los contratos de trabajo.

Su regulación se encuentra en los artículos 45, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a las causas de suspensión del contrato de trabajo, como pueden ser por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor temporal. Se entiende causas temporales de fuerza mayor aquellas debidas a cusas como incendios, terremotos, inundaciones, o cualquier otra causa que dimane de un hecho externo ajeno a la esfera de actividad del empresario, siendo situaciones imprevisibles o inevitables.

En estos casos la existencia de fuerza mayor, como causa motivadora de la suspensión de los contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramita

Durante este periodo, la empresa debe de mantener en alta a los trabajadores afectados.

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