Nulidad o improcedencia de los despidos en tiempos de Covid-19

Con el Real Decreto Legislativo (“RDL”) 8/2020 llegaron los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (“ERTES”) y la imposibilidad para las empresas de despedir, en determinados casos, a sus trabajadores durante los 6 meses siguientes al retorno a “la normalidad”. Así lo deja claro el art. 2 del mencionado RDL según el cual “La fuerza mayor, y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornadas (…), no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

Así, el RDL se veta al despido colectivo o individual por razones objetivas basadas en la pandemia, siendo todavía posible el despido disciplinario y el objetivo, siempre que este último no estuviera relacionado con la Covid-19. A modo de ejemplo, si un trabajador cometía una falta disciplinaria grave, ¿podía ser despedido? la respuesta es sí. Pero si la causa del despido era la situación económica dejada por la Covid-19, no se podía despedir ya que esos trabajadores debían pasar directamente al ERTE. Los despidos que no se ajustaran a lo expuesto, serían declarados improcedentes -o nulos, como ahora veremos- por no fundarse en causa justificativa prevista legalmente al haberse expresamente excluido mediante el ya señalado art. 2 del RDL 8/2020

Ahora bien, ¿cuál es la diferencia entre un despido nulo y uno improcedente? 

Es nulo cuando se dan determinadas circunstancias previstas legalmente partiendo de la base de que cualquier despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o se produzca en violación de derechos fundamentales y libertades públicas al trabajador, será nulo según el art. 5 del Estatuto de los Trabajadores (“ET”). Además, encontramos causas concretas como por ejemplo el despido de una trabajadora embarazada o durante la maternidad, el despido de alguien que haya solicitado la excedencia para el cuidado de hijos o familiares, etc. 

También es importante mencionar la nulidad en casos de despido colectivo si se omite el procedimiento previsto legalmente: no haber realizado el periodo de consultas, no entregar la documentación legalmente prevista, no haber respetado las prioridades de permanencia en el trabajo, etc. Si un despido que debió haber sido tramitado de forma colectiva por el número de personas a las que afecta, se intenta tramitar como individual con cada persona para evitar cumplir las reglas procedimentales, también será considerado nulo. 

Expuesto lo anterior, si se despide a alguien por causas económicas debidas a la Covid-19, ¿el despido será nulo o improcedente?

La jurisprudencia en esta materia es de lo más reciente y encontramos sentencias que consideran que en estos casos deben ser declarados improcedentes, como es la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 26 Barcelona de 10 de julio de 2020 y otras como la Sentencia del Juzgado de lo Social nº 3 de Sabadell de 6 de julio de 2020 que por el contrario, consideran la nulidad del despido en estos supuestos.

¿Qué motivos da cada una de las Sentencias para considerar la nulidad o improcedencia?

Por un lado, la Sentencia de 10 de julio, considera que el despido debe ser improcedente ya que las causas de nulidad están tasadas legalmente y previstas para casos graves de vulneración de derechos fundamentales y hasta que no exista suficiente doctrina jurisprudencial que unifique la materia, entiende que no hay razón alguna para no considerarlos improcedentes y aplicar a estos despidos de la era Covid-19, la doctrina sobre los despidos sin causa. Señala también esta sentencia que lo que el RDL introduce en su art. 2 no es una prohibición de despedir si no una señalización de que las causas de fuerza mayor o de carácter económico, técnico organizativo o productivo derivadas de la Covid-19 no pueden utilizarse para justificar ni un despido ni una extinción del trabajo. Apunta este Juzgado que despedir por estas causas equivale a un despido sin causa, y un despido sin causa debe ser declarado improcedente.

Por otro lado, la Sentencia de 6 de julio entiende que el despido es nulo ya que “la extinción del contrato de trabajo de la actora constituye un acto contrario a norma imperativa además de constituir un fraude de ley, art. 6.4 de Código Civil, pues la empresa se ampara en causa inexistente para conseguir un resultado prohibido por el ordenamiento jurídico, esto es, la extinción laboral”

Así, en una se considera que despedir sin causa desencadena la improcedencia por no estar tasado legalmente que deba proceder la nulidad, y en otra se entiende que despedir por motivos que la ley expresamente ha señalado que no pueden aducirse, implica la nulidad al estar desobedeciéndose e infringiéndose las prescripciones del legislador. 

¿Qué diferencia hay entre las consecuencias de un despido nulo y uno improcedente?

Si es improcedente, según el art. 56 del ET, la empresa tiene que optar en el plazo de 5 días desde que se le notifique la sentencia,  entre la readmisión del trabajador a su mismo puesto y condiciones de trabajo abonándole los salarios dejados de percibir, o una indemnización de 33 días de salario por año de servicio. Si no se optara por ninguna se presumirá que se elegido la readmisión.  

Por el contrario, el despido nulo implica la readmisión inmediata del trabajador y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.