El despido en situación de ERTE

En nuestro post de hoy queremos ayudarte a responder a 3 preguntas sobre el despido en situación de ERTE:

  • ¿Cómo se califican los despidos en la legislación española?
  • ¿Los despidos derivados del COVID-19 son nulos o improcedentes?
  • ¿Se puede pedir la reincorporación en lugar de la indemnización?

Despido en situación de ERTE

¿Cómo se califican los despidos en la legislación española?

En nuestra legislación española un despido podrá calificarse como procedente, improcedente o nulo. Así lo regula el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 55:

“El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación.

Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo siguiente: notificación por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. O en los supuestos tasados por ley.”

Sabemos que han sido numerosos los despidos cuyo origen se encuentra en el COVID-19, en este sentido, ¿estos despidos son considerados nulos o improcedentes?

Existe controversia sobre los despidos realizados durante el COVID-19, los juzgados de lo social muestran diferentes criterios ante las rescisiones de contrato sin causa derivados de la pandemia, algunas resoluciones consideran dichos despidos como nulos y otros como improcedentes.  

El artículo 2 del Real Decreto-ley 9/2020, establece que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no son justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido, pero no aclara si en caso de despido, sería nulo o improcedente.

Por lo tanto, el problema deriva de la interpretación del artículo 2, existen varias sentencias con interpretaciones diferentes.

La improcedencia del despido conlleva que la empresa escoja entre la readmisión del trabajador o abonarle una indemnización legal de 33 días por año de servicio, 45 días para períodos anteriores a 12/02/2012. En cambio, la nulidad del despido conlleva que la empresa deba readmitir al trabajador despedido con el correspondiente abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.

Actualmente, existe la falta de una doctrina jurisprudencial unificada que determine si se trata de despidos nulos o improcedentes.

Esta falta de doctrina jurisprudencial se ha visto reflejada en la sentencia del Juzgado 3 de Sabadell del 6 de julio de 2020, tras calificar un contrato de obra y servicio determinado como fraudulento, entendiendo que su extinción no está justificada y calificándolo como nulo. Por otra parte, el Juzgado Social 26 de Barcelona, ha dictado dos sentencias, el 10 y el 31 de julio, así como el Juzgado Social de Valladolid el 21 de julio, defendiendo la calificación de improcedencia, frente a la calificación de nulidad por parte del Juzgado de Sabadell.

Aunque todavía está pendiente, que se consolide un criterio uniforme que aporte seguridad jurídica y certidumbre al respecto, los últimos pronunciamientos judiciales han apuntado a la calificación de improcedencia para los despidos, permitiendo a la empresa escoger entre la reincorporación del trabajador o el pago de una indemnización para rescindir legalmente la relación laboral. En gran medida se descarta la nulidad del despido en este contexto, debido a que las causas de nulidad están tasadas de forma clara en el Estatuto de los trabajadores.

¿Se puede pedir la reincorporación en lugar de la indemnización?

Por lo tanto, la decisión de calificar el despido como nulo o improcedente dependerá del tribunal al que llegue el caso. De este modo, podríamos optar por la reincorporación del trabajador en dos casos:

  • Que el despido sea considerado nulo, exigiendo la readmisión del trabajador.
  • Que el despido sea considerado improcedente, y que se llegue a un acuerdo entre empresario y trabajador para su readmisión, descartando la indemnización.

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