Son las opciones de compra de acciones de una empresa a precio pactado en el contrato. Es un metro de retribución para que los empleados alcancen metas y objetivos laborales, de tal forma que si la entidad tiene beneficios ellos los tendrán.
Lo ideal es que la entidad, en este caso Qsimov, obligue al empleado a cumplir una serie de requisitos. Los requisitos a marcar son los siguientes:
- El cliff entendido como tiempo de permanencia mínimo que debe cumplirse para tener el derecho sobre las acciones.
- Y por otro lado el periodo de Vesting es el tiempo mínimo que el empleado debe permanecer en la empresa para obtener el 100% del valor de las opciones. Normalmente lo situamos en 4 años y por cada año ganamos un 25% del derecho de las acciones que concedieron.
Fiscalidad para el empleado cuando ejerce la stock options:
- En el momento de ejercer el derecho se produce una ganancia patrimonial que se considera una retribución en especie y debe tributar en el IRPF
- En la venta de las stock options se produce ganancia o pérdida patrimonial.
Fiscalidad de las Stock Options si nos califican como empresa emergente en el ENISA
La ley nos dice lo siguiente “Con la finalidad de atraer el talento y dotar de una política retributiva adecuada a la situación y necesidades de este tipo de empresas, se mejora la fiscalidad de las fórmulas retributivas basadas en la entrega de acciones o participaciones a los empleados de las mismas, denominadas por el vocablo inglés stock options. Así, se eleva el importe de la exención de los 12.000 a los 50.000 euros anuales en el caso de entrega de acciones o participaciones a los empleados de empresas emergentes, exención aplicable igualmente cuando dicha entrega sea consecuencia del ejercicio de opciones de compra previamente concedidas a aquellos. Adicionalmente, para la parte del rendimiento del trabajo en especie que exceda de dicha cuantía se establece una regla especial de imputación temporal, que permite diferir su imputación hasta el período impositivo en el que se produzcan determinadas circunstancias, y en todo caso, en el plazo de diez años a contar desde la entrega de las acciones o participaciones. Por último, se introduce una regla especial de valoración de los rendimientos del trabajo en especie con la finalidad de aclarar el valor que corresponde a las acciones o participaciones concedidas a los trabajadores de empresas emergentes.”
PHANTOM SHARES
Las phantom shares es la modalidad más extendida en España de planes de incentivos, que permite a las empresas dar un derecho económico sobre las participaciones sociales a empleados y colaboradores clave. Así, una empresa puede dedicar un porcentaje de su capital social a incentivar a sus empleados o directivos, que serían parte del reparto en caso de la venta de la sociedad.
¿Para qué Sirve un Plan de Phantom Shares?
Los planes de incentivos de phantom shares, ESOP o stock options están pensadas para empresas de alto crecimiento, especialmente del sector biotech o tecnológico. Los principales beneficios son:
- Atracción de talento en etapas tempranas: las startups en etapas iniciales suelen tener dificultades para atraer empleados con amplia experiencia, ya que no suelen tener la capacidad económica para igualar los salarios de multinacionales o empresas ya establecidas. Una de las formas que empresas pequeñas de alto crecimiento usan para atraer empleados clave es haciéndolos partícipe del éxito de la empresa, bien haciéndolos socios o dándoles phantom shares.
- Alineación de intereses entre accionistas y empleados: incluir phantom shares o stock options como parte de la remuneración a directivos y empleados, ayuda a que la plantilla esté alineada con los objetivos de la empresa, ya que a medida que la empresa crezca y aumente en valor, también lo hará su porcentaje.
- Retención de empleados clave: las asignaciones de phantom shares suelen tener un período de consolidación (vesting) de 4 años y un cliff de 1 año, por lo que ayudan a que los directivos y empleados importantes tengan incentivos suficientes para quedarse en la empresa durante varios años. Al finalizar esos 4 años, las empresas suelen asignar phantom shares o stock options adicionales para mantener a los empleados más comprometidos.
¿Cuál es el Proceso para Lanzar un Plan de Phantom Shares?
Desde el punto de vista de la empresa, el lanzar un plan de incentivos suele ser una tarea que se hace compleja a medida que se van añadiendo inversores y empleados, pero el proceso suele ser el mismo:
- Diseño del plan de incentivos: el primer paso es que el equipo directivo y fundador se alinee en las líneas básicas del plan, por ejemplo:
- Tamaño del plan: definir el % de participaciones sociales que se quieren incluir en el plan es clave. Lo normal en Europa va desde el 5 al 15% sobre el capital social, y se suele cerrar justo antes de una ronda de inversión.
- Período de consolidación (vesting): tiempo en el que se divide la asignación de participaciones, normalmente 4 años.
- Tipo de consolidación: la consolidación simple es la más común (25% cada año, en un vesting de 4), pero es posible consolidar a diferentes velocidades (20% el primer año, 25% el segundo, 25% el tercero, 30% el cuarto).
- Periodicidad de consolidación: una vez cumplido el cliff, se pueden consolidar phantom shares cada mes, trimestralmente, anualmente…
- Cliff: período mínimo para consolidar cualquier participación. Ejemplo: si un empleado se va a los 11 meses y el cliff era de 1 año, habrá consolidado 0 phantom shares.
- Evento de liquidez: definición del trigger de ejecución del plan de phantom shares, normalmente tras la venta de la mayoría del capital social o salida a bolsa.
- Recompra o buyback: la empresa se puede reservar el derecho de recomprar anticipadamente las Phantom shares antes del evento de liquidez, normalmente a con un descuento sobre la valoración real. Esta cláusula se usa principalmente en empresas de éxito en el que los inversores buscan adquirir más porcentaje del capital de la empresa sin diluir aún más a los fundadores.
- Definición de good leaver y bad leaver: las cláusulas de salida o abandono definen qué va a pasar con las phantom shares (asignadas, consolidadas y no consolidadas), en base al motivo del fin de la relación laboral con la empresa. Normalmente, Good leaver cubre fallecimiento, jubilación, enfermedad, despido improcedente y en algunos casos baja voluntaria.
- Cómo se va a gestionar: los abogados con los que la empresa trabaje crearán y prepararán los documentos, pero una vez se apruebe el plan, se tienen que gestionar las cartas de invitación de empleados, el cálculo de consolidación, el envío de la carta de consolidación cuando un empleado abandona la empresa, mantener al día la bolsa de phantom shares disponible… Capboard automatiza todos estos procesos y está adaptado a la legislación española.
- Aprobación del plan por el órgano de administración: una vez el plan está definido, el órgano de administración (normalmente el consejo), aprueba el plan.
- Lanzamiento del plan: envío de las cartas de invitación del empleado, reuniones y comunicaciones para explicar las condiciones.
- Gestión de consolidación: a partir de entonces, se tienen que gestionar las cartas de invitación cada vez que un empleado nuevo recibe phantom shares, la consolidación cuando un empleado abandona la empresa, etc