El teletrabajo, impulsado de forma masiva por la pandemia de COVID-19, ha pasado de ser una alternativa puntual a consolidarse como una modalidad habitual de prestación de servicios. Esta transformación en la forma de entender el empleo ha obligado al legislador a definir nuevas normas, que equilibren la flexibilidad que ofrece este sistema con la garantía de derechos laborales.
Desde la entrada en vigor de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, España cuenta con un marco jurídico específico para regular esta forma de organización del trabajo. Sin embargo, muchas personas trabajadoras y empleadoras todavía no conocen todos los aspectos que abarca esta normativa ni cómo les afecta en su día a día.
Este artículo tiene como objetivo ofrecer una visión clara y completa del régimen legal del teletrabajo, abordando tanto los derechos y obligaciones que se derivan para ambas partes como su impacto actual en el mercado laboral español.
1. ¿Qué se entiende legalmente por teletrabajo?
La ley distingue entre trabajo a distancia, teletrabajo y trabajo presencial:
- Trabajo a distancia: es aquel que se realiza de forma regular fuera del centro habitual de trabajo del empleador.
- Teletrabajo: es una forma específica de trabajo a distancia en la que se utilizan tecnologías de la información y la comunicación para el desarrollo de la actividad.
- Presencial: es el trabajo que se realiza en el centro físico designado por la empresa.
Se considera que existe trabajo a distancia regular cuando se realiza al menos un 30% de la jornada semanal en esta modalidad durante un período de referencia de tres meses.
2. Voluntariedad y formalización por escrito
El teletrabajo no puede ser impuesto de forma unilateral por ninguna de las partes. La ley establece con claridad que debe existir un acuerdo voluntario y expreso entre la empresa y la persona trabajadora.
Este acuerdo debe constar por escrito y contener, al menos, los siguientes elementos:
- Inventario de los medios y herramientas facilitados por la empresa.
- Relación de gastos y forma de compensación.
- Horario de trabajo y reglas de disponibilidad.
- Lugar habitual de prestación de servicios a distancia.
- Medios de control empresarial sobre la actividad.
- Plazos de preaviso en caso de reversibilidad.
- Duración del acuerdo.
Este documento debe comunicarse a la representación legal de los trabajadores y remitirse a la oficina de empleo pública.
3. Igualdad de derechos y condiciones laborales
Uno de los pilares fundamentales del régimen del trabajo a distancia es que no puede implicar una merma en los derechos laborales ni en las condiciones económicas de quien lo realiza.
En este sentido, se garantiza que el teletrabajo:
- No puede suponer una reducción salarial por el hecho de trabajar desde casa.
- No debe limitar el acceso a la formación, la promoción interna, la seguridad y salud laboral ni a la representación sindical.
- La protección de datos y la intimidad digital deben ser especialmente respetadas.
- Se reconoce el derecho a la desconexión digital, evitando que la flexibilidad se convierta en disponibilidad permanente.
4. Equipos, gastos y compensación
Una de las dudas más habituales en torno al teletrabajo tiene que ver con quién debe asumir los costes derivados de esta modalidad. La ley es clara: los gastos deben ser sufragados o compensados por la empresa, siempre que estén reflejados en el acuerdo de trabajo o en el convenio colectivo aplicable.
Entre los gastos compensables se incluyen:
- Suministros como electricidad o conexión a Internet.
- Consumibles de oficina (tinta, papel).
- Herramientas tecnológicas necesarias para la actividad (ordenador, teclado, ratón, etc.).
Sin embargo, la jurisprudencia ha aclarado que no todos los gastos domésticos son reclamables. Por ejemplo, no cabe exigir una compensación por mobiliario general del hogar (sillas, escritorios) salvo que se haya pactado expresamente.
5. Control de la actividad: límites y garantías
Las empresas pueden establecer mecanismos para verificar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluso cuando el trabajo se realice fuera de las instalaciones.
No obstante, estos controles deben ser proporcionales, transparentes y respetuosos con los derechos fundamentales, especialmente con la intimidad y la protección de datos del trabajador.
En ningún caso puede imponerse un sistema de vigilancia intrusivo ni se pueden monitorizar aspectos de la vida privada.
6. Conciliación laboral y teletrabajo
La ley refuerza la relación entre teletrabajo y conciliación de la vida familiar y profesional. Los trabajadores con hijos menores de 12 años o personas dependientes a su cargo pueden solicitar el trabajo a distancia como medida para facilitar la conciliación, y las empresas están obligadas a valorar la petición con criterios objetivos y razonables.
La negativa de la empresa debe ser motivada, y su arbitrariedad puede dar lugar a conflictos judiciales.
7. Situaciones especiales: contratos de formación y prácticas
En los contratos formativos y en prácticas, el teletrabajo no puede superar el 50% de la jornada total. El objetivo es garantizar que el proceso formativo se desarrolle en un entorno presencial que facilite el aprendizaje directo y el acompañamiento.
8. Datos recientes: ¿cómo ha evolucionado el teletrabajo en España?
Según los datos más recientes de la Encuesta de Población Activa (INE, 2024), el teletrabajo se ha consolidado tras el impacto de la pandemia:
- El 14,6% de los trabajadores realiza su actividad de forma remota.
- De ellos, cerca del 50% lo hace más de la mitad de los días laborables.
- Las regiones con mayor implantación son Madrid, Cataluña y País Vasco.
Un estudio realizado en marzo de 2025 por la consultora Robert Walters muestra que:
- El 62% de los profesionales cualificados teletrabajan al menos dos días por semana.
- El 79% considera que esta modalidad ha mejorado su productividad.
- Sin embargo, apenas un 29% percibe que las empresas hayan desarrollado políticas de teletrabajo estructuradas en los últimos años.
9. ¿Ventaja competitiva o retroceso?
El debate sobre si el teletrabajo ha llegado para quedarse está abierto. Muchas grandes empresas han optado por un modelo híbrido, mientras otras han vuelto a priorizar la presencialidad.
No obstante, los expertos coinciden en que el trabajo remoto puede ser una ventaja competitiva, siempre que se gestione de forma profesional:
- Aumenta la productividad en empleados comprometidos.
- Reduce costes operativos en oficinas.
- Mejora la calidad de vida de los trabajadores.
- Amplía el acceso al empleo de personas con discapacidad o en zonas rurales.
10. Conclusiones
El teletrabajo no es una moda ni una excepción temporal: es una nueva realidad laboral que exige adaptación, compromiso y respeto mutuo. Tanto empresas como trabajadores deben conocer sus derechos y obligaciones para garantizar que esta modalidad sea eficaz, sostenible y beneficiosa para todos.
Lo esencial es gestionar el trabajo remoto con claridad legal, herramientas adecuadas, comunicación fluida y una cultura organizativa basada en la confianza y la responsabilidad.
Con estos elementos, el teletrabajo no solo mejora la productividad, sino que puede ser el camino hacia un modelo laboral más moderno, inclusivo y eficiente.