Desde el 1 de mayo de 2025, las reglas del juego han cambiado radicalmente en el ámbito laboral para los trabajadores con incapacidad permanente. Con la entrada en vigor de la Ley 2/2025, se modifica el tratamiento jurídico tradicional de la incapacidad en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).
Hasta ahora, la concesión de una pensión por incapacidad permanente (en grado total, absoluta o gran invalidez) podía traducirse, de manera automática, en la extinción del contrato de trabajo. Esa dinámica se ha terminado. A partir de ahora, el mantenimiento del vínculo laboral ya no está condicionado únicamente a la situación médica, sino también a la voluntad del trabajador y a la capacidad de adaptación del empleador.
Contexto: del automatismo a la protección de la continuidad laboral
La reforma viene motivada por la necesidad de armonizar el ordenamiento jurídico español con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en particular, con su sentencia de enero de 2024. En ella, el TJUE señaló que extinguir automáticamente el contrato de un trabajador por el mero hecho de habérsele reconocido una incapacidad permanente puede constituir una discriminación indirecta por razón de discapacidad, prohibida por la Directiva 2000/78/CE.
El tribunal subrayó que los empresarios tienen la obligación de realizar ajustes razonables antes de tomar decisiones extintivas. Solo si dichos ajustes no son viables técnica o económicamente, podría justificarse legalmente la extinción.
Nuevos artículos clave del Estatuto de los Trabajadores
Con la Ley 2/2025 se modifican los artículos 48.2 y 49.1 del ET. En particular, el artículo 49.1 ET establece ahora que el contrato de trabajo únicamente podrá extinguirse por razón de incapacidad permanente en los siguientes casos:
- Cuando no sea posible realizar ajustes razonables, al suponer estos una carga excesiva para la empresa.
- Si no existe un puesto de trabajo vacante y disponible compatible con las nuevas capacidades del trabajador.
- En caso de que el empleador ofrezca una reubicación adecuada y el trabajador la rechace expresamente.
Por tanto, el legislador establece como principio general la preferencia por la continuidad del contrato, siempre que existan opciones razonables de adaptación o reubicación.
La voluntad del trabajador: clave en el mantenimiento del contrato
Una de las grandes novedades de esta reforma es que se reconoce expresamente el derecho del trabajador a decidir si desea mantener su relación laboral tras la concesión de la pensión de incapacidad permanente.
Para ello, dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución del INSS para comunicar por escrito a su empresa su voluntad de continuar. En ese caso, la empresa deberá analizar la viabilidad de las adaptaciones necesarias o valorar una posible reubicación.
Este procedimiento se ajusta a un nuevo esquema de suspensión temporal del contrato, que también se introduce en el artículo 48.2 ET, durante el cual se mantiene la reserva de puesto.
El papel del empresario: ajustes razonables y reubicaciones
El empresario, por su parte, tendrá un plazo de hasta tres meses para implementar las medidas pertinentes:
- Adaptaciones en el entorno físico o tecnológico del puesto.
- Cambios en la organización del tiempo o las funciones asignadas.
- Formación específica para facilitar el desempeño de nuevas tareas.
- Reubicación en otro puesto compatible y acorde al perfil del trabajador.
En ningún caso se exige la creación de un nuevo puesto, pero sí se impone el deber de analizar las vacantes disponibles y de justificar debidamente cualquier negativa.
Excepción: ¿cuándo se puede extinguir el contrato?
La reforma también contempla una excepción significativa: si los ajustes necesarios suponen una carga económica desproporcionada, la empresa puede extinguir el contrato. Para evaluar esa desproporción, se tendrán en cuenta factores como:
- El tamaño y los recursos de la empresa.
- Su situación económica.
- El volumen de negocio y la plantilla.
Para pequeñas empresas (menos de 25 trabajadores), se prevén condiciones específicas que suavizan las exigencias.
Compatibilidad entre pensiones y salario durante el periodo transitorio
Durante el periodo de suspensión contractual —desde la declaración de incapacidad hasta la reubicación o adaptación—, el trabajador podrá percibir la prestación por incapacidad temporal si la situación lo permite. Esta previsión, incorporada al artículo 174.5 de la LGSS, refuerza la protección de rentas durante la transición.
Conclusión: una reforma alineada con el derecho europeo y la inclusión laboral
La Ley 2/2025 supone un cambio de paradigma en el tratamiento laboral de la incapacidad permanente, avanzando hacia un modelo más inclusivo y respetuoso con los derechos de las personas con discapacidad.
Este nuevo marco obliga tanto a empresas como a trabajadores a adaptarse a una lógica más flexible, en la que la extinción del contrato deja de ser la regla y pasa a ser la última opción, sujeta a justificación exhaustiva.
Desde 4U Abogados, recomendamos a empleadores y trabajadores que revisen sus protocolos de actuación ante situaciones de incapacidad, y que busquen asesoramiento especializado para aplicar correctamente la nueva normativa y evitar conflictos o sanciones.