Introducción
La reciente sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 18 de noviembre de 2024 (1250/2024), dictada en unificación de doctrina, ha introducido un nuevo requisito formal en los despidos disciplinarios: la audiencia previa del trabajador antes de la comunicación de su cese. Este cambio jurisprudencial ha generado un alto grado de inseguridad jurídica al modificar de manera radical la interpretación previa sobre el artículo 7 del Convenio número 158 de la OIT y su aplicación en el ordenamiento español.
Este artículo analiza el impacto jurídico de la sentencia, evaluando su fundamentación doctrinal y sus consecuencias prácticas para trabajadores y empleadores.
El cambio de doctrina del Tribunal Supremo
Hasta esta sentencia, el TS consideraba que el sistema de garantías previsto en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET) era suficiente para cumplir con el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT. Según esta interpretación, el derecho de audiencia previa del trabajador no era un requisito formal obligatorio en los despidos disciplinarios, ya que el ordenamiento jurídico garantizaba mecanismos de impugnación posterior.
Sin embargo, la nueva doctrina del TS introduce una interpretación distinta: el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT impone un derecho de audiencia previa independiente y obligatorio antes de la adopción del despido, no pudiendo considerarse subsumido en las posibilidades de impugnación judicial posterior del despido.
Argumentos del Tribunal Supremo y su debilidad
El Tribunal Supremo justifica su cambio de criterio con diversas razones, cuya solidez resulta discutible:
- La Ley 25/2014 de Tratados y otros acuerdos internacionales: Se invoca el artículo 23.3 de esta ley, que establece que los tratados internacionales forman parte del ordenamiento español tras su publicación oficial. Sin embargo, este principio ya estaba recogido en el artículo 96.1 de la Constitución, por lo que no supone un cambio normativo sustancial que justifique la alteración de doctrina.
- El control de convencionalidad: Se argumenta que, en los últimos años, el control de convencionalidad ha adquirido una mayor relevancia. No obstante, este principio no es una razón per se para cambiar la doctrina consolidada, sino un método de interpretación jurídica.
- Supresión de los salarios de tramitación: La sentencia menciona que la desaparición de esta figura ha modificado el marco jurídico de los despidos.
Sin embargo, la doctrina previa sobre la eficacia extintiva del despido ya se había asentado antes de la eliminación de los salarios de tramitación, por lo que no se trata de un argumento determinante.
- Eliminación del despido nulo por defectos formales: Se hace referencia a este cambio, pero sin una conexión clara con la exigencia de audiencia previa, ya que la nulidad del despido por vicios formales ya se había debilitado anteriormente sin introducir la audiencia como requisito.
- Falta de una cláusula de mayor favorabilidad: Se sostiene que ahora se evidencia con mayor claridad la ausencia de una norma interna que otorgue mayores garantías al trabajador respecto del artículo 7 del Convenio 158. Sin embargo, este razonamiento no explica por qué el Tribunal Supremo decide cambiar su interpretación en este momento.
Consecuencias e inseguridad jurídica
La nueva doctrina del TS genera diversas incertidumbres jurídicas, pues impone la obligación de audiencia previa sin un desarrollo legislativo que establezca sus requisitos concretos. Se plantean, entre otros, los siguientes interrogantes:
- ¿Cómo debe llevarse a cabo el trámite de audiencia previa para ser válido?
- ¿Debe documentarse la audiencia de algún modo?
- ¿Qué consecuencias tiene la falta de audiencia previa? ¿Hace el despido improcedente o nulo?
- ¿El trabajador puede modificar sus argumentos en sede judicial si en la audiencia previa reconoció los hechos imputados?
- ¿Puede el empresario imponer una suspensión cautelar de empleo y sueldo mientras se sustancia la audiencia previa?
Dada la falta de claridad, es previsible que los tribunales inferiores adopten interpretaciones divergentes hasta que se establezca un criterio uniforme mediante nueva jurisprudencia o reforma legislativa.
Análisis comparado con otros ordenamientos
En otros ordenamientos jurídicos europeos, como Francia o Alemania, el despido disciplinario está sujeto a procedimientos más estructurados, incluyendo la posibilidad de audiencia previa en determinados casos. Sin embargo, en dichos países, estos requisitos han sido desarrollados legislativamente, evitando la inseguridad jurídica generada por interpretaciones jurisprudenciales imprevistas.
En cambio, en el sistema anglosajón, los despidos disciplinarios se rigen mayormente por los principios de «due process» y «fair dismissal», lo que implica procedimientos claros y predecibles para ambas partes.
Reflexiones finales y necesidad de una reforma normativa
El Tribunal Supremo, en su intento de garantizar el derecho de audiencia previa del trabajador despedido, ha generado una situación de inseguridad jurídica al introducir un requisito que no está regulado expresamente en la legislación interna.
En un Estado de derecho, los cambios de doctrina jurisprudencial que alteran las reglas del juego en materia laboral deben realizarse de forma predecible y con un respaldo normativo claro. La inseguridad generada por esta sentencia podría haberse evitado mediante una decisión más matizada que instara al legislador a realizar los ajustes normativos necesarios.
Mientras tanto, la aplicación de esta nueva doctrina plantea numerosos interrogantes que solo podrán resolverse con futuras interpretaciones judiciales o con una intervención legislativa que establezca un marco claro para el cumplimiento de esta exigencia de audiencia previa en los despidos disciplinarios.